Errar é inevitável.
Nas organizações, porém, o erro costuma ser tratado como algo que precisa ser escondido, punido ou rapidamente corrigido.
Mas raramente ele é compreendido.
O imperador romano Marco Aurélio, em suas Meditações, traz uma reflexão poderosa sobre isso. Ele escreve que, quando alguém faz algo errado, antes de reagirmos com raiva ou julgamento, devemos tentar entender que ideia de certo ou errado aquela pessoa tinha em mente naquele momento.
Essa perspectiva muda tudo.
Porque, na maioria das vezes, as pessoas não agem acreditando que estão erradas. Elas agem acreditando que estão certas — ou, pelo menos, que estão fazendo o melhor possível dentro daquilo que compreendem.
Sócrates já dizia algo semelhante:
ninguém comete erros deliberadamente.
As pessoas erram porque interpretaram mal uma situação, porque tomaram uma decisão com informações incompletas ou porque aprenderam a agir daquela maneira ao longo da vida.
Quando olhamos para o erro por essa perspectiva, algo interessante acontece.
A reação automática — julgamento, irritação ou punição — começa a dar lugar a algo mais produtivo: curiosidade.
Em vez de perguntar
“Quem errou?”
passamos a perguntar
“Como essa pessoa chegou a essa conclusão?”
Essa mudança de olhar é extremamente poderosa dentro das organizações.
Ambientes onde o erro é tratado apenas como falha geram medo.
Ambientes onde o erro é tratado como fonte de aprendizado geram maturidade.
Isso não significa tolerar irresponsabilidade.
Significa reconhecer que o erro, muitas vezes, é um sinal de desalinhamento de entendimento, e não necessariamente de má intenção.
Em culturas organizacionais saudáveis, líderes desenvolvem a capacidade de investigar o erro antes de julgá-lo.
Eles procuram compreender:
- quais premissas estavam sendo usadas
- quais informações estavam disponíveis
- quais pressões estavam influenciando a decisão
Porque, muitas vezes, quando uma decisão equivocada acontece, o problema não está apenas na pessoa que decidiu.
O problema pode estar no sistema que orientou aquela decisão.
Essa reflexão abre espaço para um tipo diferente de cultura organizacional.
Uma cultura onde as pessoas não precisam esconder erros.
Uma cultura onde as conversas difíceis podem acontecer sem que o medo domine o ambiente.
Uma cultura onde o erro se transforma em aprendizado coletivo.
No final das contas, talvez a pergunta mais importante para líderes não seja:
“Quem errou?”
Mas sim:
“O que essa situação está tentando nos ensinar sobre a forma como estamos pensando e trabalhando?”
Porque organizações que aprendem com seus erros evoluem.
E organizações que apenas punem seus erros… tendem a repeti-los.
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